我们的用人理念是：“发现一流的人才、引进一流的员工、做一流的产品和服务、给予员工一流的薪资和福利保障、为企业创造一流的价值成长和核心竞争力。”

薪酬体系

一、目的：
    规范公司薪酬管理，体现薪酬对外的竞争性和对内的公平性，充分发挥薪酬的激励作用。

二、依据：
 1、制订薪酬标准
    岗位相对价值、外部市场行情、公司效益、公司当期及今后发展战略等因素。
 2、确定具体员工薪酬
    相应岗位、个人贡献、个人实际能力等因素。

三、原则：
    薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则。
 1、公平性原则
    以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的岗位价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评兼顾外部市场水平决定个人的最终收入。
 2、激励性原则
    以效率优先为薪酬管理的导向；通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工的积极性。
 3、竞争性原则
    以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司战略性人才储备的建立。
 4、经济性原则
    以总额控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平。
    分为岗技工资制、协议工资制两种

四、薪酬构成：
（一）技能工资制
 1、岗技工资制适用于公司实行岗技绩效考核的员工，以岗定薪。
 2、薪酬结构
    薪酬总额 = 基本薪酬 + 浮动薪酬 – 各类扣款
    其中: 基本薪酬 = 学历工资 + 岗位工资 + 技能工资 + 年功津贴
    浮动薪酬 = 绩效薪酬 + 各类奖金 + 临时性收入
    绩效薪酬：根据《各中心绩效考核管理办法》执行。
    各类奖金：如效益奖、管理奖、项目奖、提成奖、年终奖、特别奖等。
    临时性收入：如加班工资、未休年假折现、年节等临时福利费等。
    各类扣款 = 包括：考勤扣款、违纪扣款、社保个人承担部分、个人所得税等。

（二）协议工资制
 1、协议工资制适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的特殊人才。
 2、协议工资制岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、营销人才、高级经营管理人才，行业市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，经总裁批准后执行。
 3、适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议：
    工资制：考核结果低于预定工作标准
    人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才
 4、协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。
 5、劳务人员
    公司所用劳务人员根据劳务约定的金额支付薪酬，除不缴纳社会保险外，其余待遇与公司其他员工相同。

福利体系

福利构成：
 1、社会统筹：包括：养老、医疗、工伤、生育、失业（费用支付按照国家规定由公司和员工按比例缴纳）。
 2、住房公积金：根据国家相关规定及公司政策执行（费用支付按照国家规定由公司和员工按比例缴纳）。
 3、商业保险：作为社会统筹的补充，我公司还将为不同岗位的正式在职员工提供相关的
商业保险待遇，如医疗保险补充、意外保险补充、重大疾病保险等（相关费用由公司统一支付）。
 4、各类假期：如各项国家法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假等。
 5、其他福利：如企业的内外部培训、定期体检、生日福利、女性职工福利、健康咨询、
团体旅游活动等。